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고객사는 타사로부터 경업금지약정 위반 관련 사실확인 요청을 받고 이에 대한 대응 방안에 대해 법무법인 민후에 자문을 요청하였습니다.

우선, 법무법인 민후는 경업금지약정의 유효성 판단 기준에 따라 해당 약정이 원칙적으로 유효할 수 있다는 점을 전제하고 민사 및 형사상 위험 가능성을 각각 검토하였습니다. 민사상으로는 전직금지 가처분 신청이나 손해배상청구 가능성을 형사상으로는 영업비밀 침해에 따른 책임 성립 가능성을 중심으로 분석하였습니다.

또한 고객사가 통상적으로 헤드헌터를 통해 채용을 진행하고 있으며 관련 업계 실천윤리강령을 준수해 일정 유예기간을 두고 채용을 진행하였다는 점 등을 고려할 때, 고객사의 채용이 경업금지약정 위반을 유도하거나 영업비밀을 침해한 것으로 해석되기 어렵다는 판단을 제시하였습니다. 타사로부터 요구받은 전 직원 명단 및 역할 관련 자료에 대해 법적 제출 의무가 없다는 점을 분명히 하며 회신 시 타사의 경업금지조항에 대한 인지 여부, 실천윤리강령 준수, 영업비밀 취득·사용 여부 등에 대해 명확히 부인하는 내용의 입장 표명이 바람직하다고 조언하였습니다.

법무법인 민후는 본 자문을 통해 고객사가 인재 채용과 관련한 불필요한 법적 분쟁을 사전에 방지하고, 리스크 관리 체계를 정비할 수 있도록 지원하였습니다.

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